Beendigung von Arbeitsverhältnissen duch Aufhebungsvertrag

Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsvertrag

Das Mittel der Wahl für Arbeitgeber – und Arbeitnehmer

 

Sie werden die Situation kennen: Ein Mitarbeiter ist ständig krank, arbeitet langsamer als seine Kollegen oder passt menschlich nicht ins Team.

In diesen und anderen Fällen entsteht auf Unternehmensseite der Wunsch, das Arbeitsverhältnis zeitnah und möglichst kostengünstig zu beenden.

Jedenfalls dann, wenn der Mitarbeiter bereits länger als sechs Monate im Unternehmen ist und Sie regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, ist dieses Ziel häufig durch eine Kündigung nicht zu erreichen, da zugunsten des Mitarbeiters die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gelten, nach denen der Arbeitgeber rechtswirksam nur bei Vorliegen strenger Voraussetzungen kündigen kann.

Kündigt der Arbeitgeber dennoch, erhebt der Mitarbeiter mit hoher Wahrscheinlichkeit Klage zum Arbeitsgericht. Solche Gerichtsprozesse enden aus Arbeitgebersicht regelmäßig mit der Zahlung einer nicht unerheblichen Abfindung.

Zusätzlich wird das Unternehmen – und zwar unabhängig vom Ausgang des Prozesses (!) - mit den Kosten des Rechtsstreits belastet, die in vielen Fällen bei 2.500,00 EUR netto oder mehr liegen.

Solche zeit- und kostenintensiven Klageverfahren lassen sich vermeiden: Die Erfahrung zeigt nämlich, dass viele Mitarbeiter einerseits bereit sind, ihr Arbeitsverhältnis bei Zahlung einer Abfindung aufzugeben und andererseits – genau wie der Arbeitgeber – an einer schnellen und kostengünstigen Lösung interessiert sind (auch der Arbeitnehmer muss für seine Prozesskosten unabhängig vom Ausgang aufkommen).

Das Mittel der Wahl ist dann ein Aufhebungsvertrag, d.h. eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Aus Arbeitgebersicht liegen die Vorteile eines Aufhebungsvertrages gegenüber einer Kündigung auf der Hand: Er hat sofort mit Unterzeichnung des Vertrages Gewissheit, dass und wann das Arbeitsverhältnis endet und welche Zahlungen er noch an den Mitarbeiter erbringen muss. Ein Rechtsstreit und die damit einhergehenden Kosten entfallen.

Auch viele Mitarbeiter erachten die Planungssicherheit sowie die Zeit- und Kostenersparnis bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages als positiv, haben jedoch Angst, dass der Aufhebungsvertrag negative Auswirkungen auf ihren Arbeitslosengeldanspruch hat.

Bei richtiger Gestaltung des Aufhebungsvertrages ist diese Sorge jedoch regelmäßig unbegründet.

Das Bundessozialgericht hat bereits im Jahre 2006 entschieden, dass die Bundesagentur für Arbeit gegenüber einem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages keine Sperrzeit verhängen darf, wenn dem Mitarbeiter ansonsten eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen zum gleichen Zeitpunkt gedroht hätte.

Die Bundesagentur für Arbeit wendet diese Grundsätze bei Entscheidungen über die Verhängung einer Sperrzeit an und verzichtet dabei sogar zugunsten des Mitarbeiters auf die Prüfung, ob eine Arbeitgeberkündigung rechtmäßig möglich gewesen wäre.

Nach der aktuell gültigen Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit in der Fassung von Juli 2017, an die die Sachbearbeiter der örtlichen Agenturen für Arbeit gebunden sind, tritt bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages keine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe ein, wenn

  1. dem Mitarbeiter eine Kündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen mit Bestimmtheit angedroht worden ist,
  2. bei dem im Aufhebungsvertrag geregelten Beendigungsdatum die ordentliche Kündigungsfrist beachtet wurde,
  3. der Mitarbeiter nicht unkündbar ist (z.B. aufgrund einer Schwangerschaft) und
  4. der Mitarbeiter eine Abfindung von höchstens 0,5 Bruttomonatsgehältern für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit erhält.

Wir empfehlen Ihnen, sich die o.g. Verwaltungspraxis zu Nutze zu machen.

Für alle Fragen zu den vorstehenden Hinweisen und zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen allgemein stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

 

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